Kamis, 29 Juli 2010

TIPS mempengaruhi orang lain di tempat kerja

Ada 3 pendekatan dalam mempengaruhi orang dalam lingkungan kerja; Kolaborasi – Persuasi – dan Penggunaan otoritas. Ke tiga pendekatan tersebut akan berbuah respon; Komitmen – Compliance – Resisten (Sumber: Kevin Eckenberry). Bagaimana seorang atasan, manajer atau supervisor ingin menerapkanya terhadap individu bawahannya, semua tergantung pada situasi kerja dan kondisi bawahannya tersebut .Apa yang dilakukan di masing-masing pendekatan tersebut adalah dengan cara-cara;
  1. Kolaborasi/Konsultasi (“Bergabung”)
    — Membangun antusiasme
    — Partisipasi di dalam perencanaan
  2. Persuasi Yang Rasional (“Menjual”)
    — Menarik loyalitas
    — Menggunakan argumen logis
  3. Menggunakan Otoritas (“Menekan”)
    — Kebutuhan, Ketergantungan atau Ancaman
    — Bantuan atau dukungan orang lain
    — Menggunakan Kebijakan organisasi, peraturan dan tradisi

Seorang atasan tentu mengharapkan bahwa bawahan/anggota timnya mempunyai komitmen dalam mencapai tujuan organisasi. Otoritas adalah alat, Argumen logis adalah hubungan azas manfaaat dan sebab akibat, keduanya sangat mempengaruhi kualitas komitmen seseorang dalam bekerja, terlebih lagi jika sudah tidak bertemunya Hygiene factor (Frederick Herzberg ,1959) dengan motivasi pribadi masing-masing .Untuk mendapatkan komitmen dan antusiasme seseorang untuk melakukan sesuatu tidaklah mudah, namun ada 5 hal yang bisa dilakukan di setiap rencana atau perubahan, yaitu;

  1. Mendapatkan perspektif mereka terhadap rencana/perubahan
  2. Memahami dan mengakui perspektif mereka, berbagi apa yang menjadi concern atau ketakutan mereka
  3. Berbicaralah atas kepentingan mereka, menjadi problem solver bagi masalah mereka
  4. Mengenali kecenderungan alami mereka dalam menghadapi rencana/perubahan
  5. Memberi mereka waktu untuk menentukan posisi dalam benak masing-masing

Hal apa dan skill apa yang sebaiknya harus dipunyai seorang atasan untuk bisa melakukan 5 hal di atas ?

  1. Pengetahuan tentang rencana tersebut
  2. Pengalaman
  3. Komunikasi yang baik
  4. Integritas

Jika anda seorang atasan tidak mampu mempengaruhi orang lain (bawahan/anggota tim) dengan pendekatan kolaborasi/konsultasi, anda hanya bisa menggunakan pendekatan argumen logis, atau dengan otoritas. Sangat sulit untuk mendapatkan “hati” mereka.

Senin, 20 April 2009

Berfikir Kritis

Berfikir Kritis ! Apa tuh?
Berfikir saat-saat kritis? Berfikir untuk masalah yang sifat kritis? Atau cara berfikir sudah kritis?
Apa aja deh… tapi menurut mbah Wiki begini definisinya: Sebuah penilaian yang mempunyai tujuan dan refleksi tentang apa yang dipercaya dan dilakukan dalam menanggapi suatu hal melalui proses pengamatan, pengalaman, ekspresi verbal-tulisan atau argumen.
Ada 3 bagian pokpok eh pokok yang memiliki peran dalam berfikir kritis; Otak kita – Kombinasi&Koordinasi semua Aspek Kognitif – Informasi (Think! – Michael R. LeGault);

  1. Begitu kompleksnya otak kita untuk ditelaah dalam fungsi berfikir, namun umumnya para ahli memetakan bahwa Cerebral Cortex dan Cerebellumlah mempunyai peran besar dalam berfikir kritis; Cerebral Cortex berfungsi untuk; menganalisa data sensori, Melakukan fungsi memori, Mempelajari informasi baru, Membentuk pemikiran, Membuat keputusan. Sedangkan Cerebellum berfungsi untuk; Intelegensia, Personality, Interpretasi terhadap impuls dari sonsor, Fungsi motorik, Perencanaan dan pengorganisasian, Sensasi sentuhan
  2. Aspek Kognittif manusia yang menjadi input segala pengetahuan; terekam dan terlihat pada saat manusia secara sadar atau tidak menggunakan; persepsi, memori, intuisi, kreatifitas, menyimpulkan sesuatu (induktif-deduktif)
  3. Informasi yang manusia terima akan mempengaruhii proses, input-output (hasil) dari berfikir kritis. Maukah kita mendapatkan informasi, dapatkan kita memperoleh informasi yang relevan, berfikir dengan jernih, dan adakah distorsi dalam memperoleh informasi tersebut

Nah itulah berfikir kritis, apapun pendekatannya, patut diingat berfikir kritis mempunyai satu muara tujuan , sebuah jawaban yang paling hakiki.

Selasa, 03 Maret 2009

Bebas Euy ...

Suatu hari saya mendapatkan sebuah artikel (forward e-mail) yang sangat bagus dengan judul “Menjadi Manusia Bebas”- (sumber saya tidak sebutkan) petikan-petikan statement dari tokoh-tokoh dan contoh-contoh dalam artikel tersebut sangat inspiratif dan menggugah seseorang untuk tetap memberikan upaya yang terbaik bagi hidupnya.
Namun saat sang penulis artikel memberikan contoh dengan; motif kerja karyawan terhadap KPI-nya, hal tersebut menggelitik saya untuk memberikan pandangan mengenai pemahaman berbeda tentang motivasi seorang karyawan yang terkait dengan KPI. (Catatan KPI : Key Performance Indicator, suatu perangkat manajemen yang menterjemahkan unjuk kerja utama seorang karyawan pada posisi tertentu yang dapat mengukur keberhasilan/pencapaian seorang karyawan versus target/goal-goal yang harus dipenuhi dalam rentang waktu tertentu, ada juga yang namanya KRA ; Key Result Area)
Sekedar review dikit tentang apa yang diulas dari artikel tersebut, didalamnya tersirat bawa kita sebagai manusia dalam mengatualisasi diri di dunia kerja jangan membatasi diri hal-hal yang di”set” faktor eksternal, dicontohkan dalam hal ini adalah KPI. Seseorang yang perform hanya dibatasi KPI dideskripsikan sebagai “budak” karena hanya ber”aksi” berdasarkan apa yang sudah tertuang dalam KPI tersebut, dikhawatirkan pembatasan diri ini akan membuat seseorang tidak memberikan prestasi yang terbaik, kemampuan dirinya yang terbaik, dst.
Tapi saya mempunyai yang sedikit tambahan… (silahkan dikomentari); Suatu hal yang naif jika melihat faktor motivasi karyawan hanya dari KPI mereka saja, pandangan saya KPI adalah semacam “kontrak” yang harus dipenuhi karyawan agar perform, secara fair seharusnya motif (asal kata dasar motivasi) yang tercapture pada pencapaian KPI hanyalah dalam scope profesionalisme (What you do is what you get) dan berlaku di lingkungan organisasi bersangkutan

Teorinya seseorang yang bekerja sesuai dengan KPI nya (meet) bisa dikatakan mediocre, sebagian kasus bisa dikatakan sudah perform (tergantung parameternya), yang melebihi target seyogianya mendapatkan insentif yang sudah disepakati, promosi, atau reward (inisiatif perusahaan) , namun jika dilihat dari sisi motivasi nya yang mediocre itu bukan berarti mereka memiliki motivasi rendah lho?
Motivasi sangat dinamis, sudah menjadi prinsip manusia untuk bisa terus berkembang. Motivasi kita digerakan dengan 3 hal :What we want To Have, What we want To Be, dan Kapasitas Diri. KPI menurut saya hanya dapat mengukur motivasi seseorang dari sisi To Have, tetapi untuk TO BE dan untuk motivasi untuk kapasitas diri seseorang hanya bisa diukur dari "dalam" orang tersebut, namun tetap bisa dilihat evidence-evidecenya; misalnya dari mutu pekerjaan dan sikap kesehariannya
Jika suatu organisasi atau sistem yang berlaku pada diri seseorang dalam pekerjaan tidak mampu menampung pertumbuhan (“kebebasan”) motivasi untuk pemenuhan To Be dan peningkatan Kapasitas dirinya, tentu hanya ada 2 pilihan bagi orang tersebut; ia akan berhenti berkembang (authrophy) yang akhirnya bisa membentuk sikap demotivasi, sikap-sikap negatif atau kontra produkti lainnya, atau ia secara naluri akan mencari channel-channel lain sebagai sarana aktualisasi, misalnya untuk pada “peran” lain di luar organisasi kerja. (Menurut saya makna “bebasnya” ya di sini)
Selain keluar dari organisasi, tak jarang ada karyawan mencari “kepuasan” di luar organisasi pekerjaannya (mungkin belum dapat yang lebih baik) walau motifnya kebanyakan yang berupa materi atau titel (To Have), tetapi tidak sedikit juga yang ingin mendapatkan sesuatu “kepuasan” untuk mendapatkan nilai yang ada pada To Be atau untuk meningkatkan Kapasitas diri, karena di”luar” sanalah mereka mendapatkan banyak sekali enerji-enerji positif yang bisa memuaskan “kebutuhan” mereka tersebut, selain materi atau titel, misalnya; Pengakuan, Ilmu pengetahuan (ilmu baru atau memperdalam ilmu), Social Network, beramal, dan ragam motif lainnya.
Sebagai seorang atasan atau seseorang yang bertanggung jawab atas suatu organisasi setidaknya harus mampu secara bijak memahami motivasi yang “bergerak” di organisasi. Semakin jeli menangkap nilai-nilai yang dianut oleh karyawan, semakin mampulah menilai kualitas seseorang, semakin lihai menciptakan channel-chanel yang mampu menampung “pertumbuhan” cita-cita, kapasitas karyawan, maka semakin produktif organisasinya
---
Terinspirasi dari buku: Kubik Leadership dan 7 Habits og Highly Effective People

Senin, 02 Maret 2009

Menentukan Jenis Kegiatan Pengembangan Karyawan Dalam Suatu Organisasi

Pelatihan? Training? Program Pengembangan?...? Semua diadakan jika adanya kebutuhan dari bisnis, tolok ukurnya adalah adanya defisiensi (performance gap) antara “kondisi” yang ada dengan kondisi yang disyaratkan dalam suatu pekerjaan untuk pemenuhan atau pencapaian goal organisasi
Banyak program pengembangan karyawan di suatu organisasi digambarkan sebagai kegiatan di dalam kelas atau di luar kelas dengan dibawakan dan difasilitasi oleh seorang atau beberapa orang yang dinamakan trainer. Hal itu sebenarnya tak lebih lebih dari salah satu metode pengembangan (people development) dari pemenuhan defisiensi tersebut, karena jika dilakukan analisa yang mendalam dengan menyusun ISD (Instructional System Design), tidak semua output pengembangan muncul dalam bentuk berupa training dalam bentuk kelas , bisa saja dengan metoda lain, misalnya job enrichment, rotasi, C&C atasan-bawahan, self paced learing (distance learning, e-learning) , dengan Job Aid, dsb.
Kawan-kawan di HC atau HRD yang sudah biasa melakukan analisa penentuan bentuk sistem instruksional untuk kebutuhan pengembangan karyawan di sebuah organisasi pasti familiar atau setidaknya mengetahui istilah ISD, aplikasinya bisa menggunakan berbagai macam metode seperti; ADDIE, BADDIE (ada-ada saja ini), Rapid prototyping, Dick and Carey System Approach Model (SDI), ILDS (Petter J. Esseff), dan lain-lain, metodenyapun berkembang terus seiring dengan pintar-pintarnya “orang pintar” membuat suatu brand yang otentik bagi dirinya. Yang dilakukan bisa mulai dari yang komprehensif, ditinjau dari strategi organisasi (silahkan baca tentang Balance Scorecard) sampai dengan yang sederhana, hanya melalui questionaire atau interview.
Setelah melalui proses analisa tersebut barulah bisa kita menentukan jenis instruksional apa yang cocok untuk diimplementasi kan ke dalam suatu kegiatan yang terstruktur dan terprogram. Saya menemukan flowchart bagus (Sumber: ISD Analysis Phase: http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/sat2.html yang bisa gunakan untuk memilih jenis kegiatan pengembangan karyawan, tinggal kita cek dan jawab saja pertanyaan-pertanyaan yang ada pada flowchart tersebut , sehingga memudahkan kita menentukan program apa yang akan kawan-kawan buat, dan propose kepada manajemen… tapi mohon diingat, kalau propose masalah program pengembangan SDM kepada manajemen harus perhatikan 1 kata kunci, yaitu: Efektif dan Efisien, tidak perlu kawan-kawan membawakan sebuah project “mercusuar” dengan konsep-konsep dengan istilah-istilah dan terminologi seperti yang ada di film Terminator (jika masih ngotot untuk mengaktualisasikan pengetahuannya silahkan pindah haluan menjadi konsultan atau trainer) terlebih jika kawan berada di organisasi yang “pinchpenny”, “produce-produce-produce”, “profit-profit-profit”, atau yang alergi banget sama yang namanya program pengembangan SDM. (Padahal organisasi tersebut sudah kembang kempis nyari-nyari talent.. talent kok dicari?.. sanggup “beli” – “develop” - atau “retain” nggak? he he).